Rechts- & Steuerfragen in der Corona-Krise

Unterstützung bei der Beantragung staatlicher Soforthilfen

Zuletzt aktualisiert am 01.04.2020

Sowohl die Bundesregierung als auch der Freistaat Bayern stellen angesichts der wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie für Unternehmen und Selbstständige umfangreiche finanzielle Soforthilfen zur Verfügung. Gerne beraten und unterstützen wir Sie bei der Antragstellung. Ausführliche Information zu Details stellen die Bundesregierung, das Bayerische Staatsministerium für Wirtschaft sowie der Verband der Bayerischen Wirtschaft (vbm) online bereit:

www.stmwi.bayern.de/soforthilfe-corona

www.bundesregierung.de/breg-de/aktuelles/corona-soforthilfen-1737444

www.vbw-bayern.de/vbw/ServiceCenter/Corona-Pandemie/Finanzierung-Soforthilfen/Corona-Soforthilfe-Bund.jsp

Dies ist eine allgemeine Information der Scheidle & Partner Rechtsanwälte Steuerberater mbB. Sie ersetzt keine individuelle Beratung. Bei Fragen stehen Ihnen jederzeit Ihre Ansprechpartner im Bereich Wirtschaftsrecht und Handelsrecht zur Verfügung.

Arbeitsrecht: Lohnansprüche und Lohnersatzansprüche

1. Kinderbetreuung

1.1 Aktuelle Situation

Die bestehenden gesetzlichen und vertraglichen Regelungen sind auf die momentan bestehende Situation nicht ausgerichtet. Dies stellt Arbeitgeber und Familien, in denen beide Elternteile berufstätig und Kinder zu betreuen sind, vor besondere Herausforderungen.

Fortzahlung der Vergütung wegen Betreuung eines erkrankten Kindes

Unproblematisch ist es zunächst, wenn ein zu betreuendes Kind selbst an Covid-19 erkrankt ist. In diesen Fällen gilt nichts anderes als bei „normalen“ Erkrankungen eines Kindes. Die Notwenigkeit der Betreuung eines erkrankten Kindes kann auf Grundlage des § 616 BGB (Vorrübergehende Verhinderung des Arbeitnehmers aus einem in seiner Person liegenden Grund) zu einem Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlte Freistellung führen. Dies dürfte nach der Rechtsprechung des BAG zumindest am ersten Tag der Erkrankung gelten. Die Anwendbarkeit des § 616 BGB ist in vielen Fällen allerdings durch arbeitsvertragliche Vereinbarung ausgeschlossen. In diesen Fällen haben Arbeitnehmer gegen ihren Arbeitgeber gem. § 45 SGB V einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung. Dieser Anspruch kann nicht ausgeschlossen werden und ist pro Kind auf 10 Arbeitstage/Kalenderjahr, insgesamt aber auf 25 Arbeitstage/Kalenderjahr, begrenzt. Für Alleinerziehende gilt die Höchstgrenze von 20 Tagen je Kind/Kalenderjahr, jedoch nicht mehr als 50 Tage/Kalenderjahr insgesamt. Gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer haben für den Zeitraum der unbezahlten Freistellung gegenüber ihrer Krankenversicherung einen Anspruch auf Zahlung von Krankengeld (i.d.R. in Höhe von 70% des Arbeitseinkommens). Denkbar wäre zudem auch, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Ausweitung des Anspruchs aus § 45 SGB V vereinbaren oder ausdrücklich eine Regelung zur bezahlten Freistellung für Fälle pflegebedürftiger Angehöriger in den Arbeitsvertrag aufnehmen.

§ 616 BGB – Fortzahlung der Vergütung bei vorübergehender Verhinderung des Arbeitnehmers

Problematisch sind allerdings die Fälle, in denen die zu betreuenden Kinder nicht erkrankt sind. Denn grundsätzlich gilt: Kann ein Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheinen, weil er Kinder zu betreuen hat, so entfällt auch sein Vergütungsanspruch.

Davon gibt es allerdings einige Ausnahmen. In diesem Zusammenhang wurde in den letzten Wochen viel über die Anwendbarkeit des § 616 BGB diskutiert. Dieser sieht in Fällen der vorübergehenden Verhinderung aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen vor, dass der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers nicht entfällt. Der Grund der Verhinderung wäre hier in der Verhinderung wegen bestehender Sorgeverpflichtung nach § 1626 S. 1 BGB zu sehen.

Die Anwendung von § 616 BGB ist in der jetzigen Krise allerdings aus mehreren Gründen problematisch:

  • Der Anspruch aus § 616 BGB deckt nur die vorübergehende Verhinderung ab. „Vorübergehende Verhinderung“ meint in der Regel einen Zeitraum von wenigen Tagen. Es ist umstritten, ob § 616 BGB überhaupt Fälle umfasst, in denen – wie hier – bereits vorab feststeht, dass die Verhinderung einen längeren Zeitraum – hier: mehrere Wochen – bestehen wird.
  • Kommt man zu dem Ergebnis, § 616 BGB sei einschlägig, so ist als weiterer Punkt umstritten, wie lange die Vergütung fortzuzahlen ist. Genannt wurden hier bereits Zeiträume von 5 Tagen bis zu 5 Wochen.
  • Zudem ist die Anwendbarkeit der Norm oftmals durch Arbeitsverträge, Tarifverträge oder durch Betriebsvereinbarungen ausgeschlossen.

Im Ergebnis besteht hier große Unsicherheit bei betroffenen Eltern und Arbeitgebern, sodass die tatsächlichen und rechtlichen Gegebenheiten genau geprüft werden sollten.

Lösungsmöglichkeiten

Zur Lösung der Situation ist die Kreativität aller Parteien gefragt. Da eine Freistellung ohne Fortzahlung der Vergütung aufgrund der finanziellen Einbußen für die wenigsten Eltern ein gangbarer Weg sein dürfte, ist hier an folgende Möglichkeiten zu denken:

  • Home-Office

In vielen Bereichen ist das Arbeiten von zu Hause aus möglich. Überall da sollte in Erwägung gezogen werden, zumindest über einen Zeitraum der nächsten Wochen und Monate, Arbeitnehmern die Arbeit von zu Hause aus zu ermöglichen.

  • Flexiblere Arbeitszeiten

Auch ein flexibleres Arbeiten ist für betreuende Eltern oftmals hilfreich. Muss die Arbeit nicht exakt von 8.00 Uhr bis 12.00 Uhr und 13.00 Uhr bis 17.00 Uhr bewältigt werden, so können Eltern die Betreuung der Kinder und die Erledigung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung im gegenseitigen Einvernehmen kompatibel gestalten.

  • Überstundenabbau / Urlaub

Zu denken ist auch an einen flexiblen Abbau von Überstunden und die Gewährung von Urlaub.

  • Arbeitszeitkonten

Dort wo Arbeitszeitkonten geführt werden, kann Arbeitnehmern der Aufbau von Minus-Stunden ermöglicht werden, die nach dem Ende der Krise wieder „reingearbeitet“ werden können.

1.2 Zukünftige Neuregelungen

Als Teil des vom Bundeskabinett am 23.03.2020 beschlossenen Maßnahmenpakets soll in das Infektionsschutzgesetz (IfSG) ein Entschädigungsanspruch für betreuende Eltern aufgenommen werden. Die Neuregelung soll bei Schließungen von Schulen und Kindertageseinrichtungen aus Gründen des Infektionsschutzes einen Entschädigungsanspruch für Eltern von Kindern unter 12 Jahren vorsehen und zunächst bis Ende des Jahres gelten.

Vorgesehen ist ein Anspruch für sechs Wochen und in Höhe von 67% des Arbeitsentgelts, höchstens 2016 Euro/Monat, in den Fällen, in denen eine Betreuung anderweitig nicht möglich ist. Großeltern werden dabei nicht als Betreuungsmöglichkeit gezählt. Dabei ist eine Auszahlung durch den Arbeitgeber geplant. Dieser wiederum kann bei der zuständigen Behörde einen Antrag auf Erstattung der Entschädigung stellen.

Kein Anspruch ist für Arbeitnehmer vorgesehen, die die Möglichkeit haben durch Abbau von Zeitguthaben bezahlt der Arbeit fernzubleiben oder Kurzarbeitergeld bekommen.

Für Familien mit geringen Einkommen wird zudem der Zugang zum Kinderzuschlag vereinfacht. Geplant ist hier, bei der Bestimmung des maßgeblichen Einkommens nur den letzten Monat statt der bisher letzten sechs Monate heranzuziehen.

2. Erkrankte Arbeitnehmer und Verdachtsfälle

2.1 Erkrankung des Arbeitnehmers

Erkranken Arbeitnehmer an Covid-19, so gelten die Regelungen, die auch im Falle von „normalen“ Erkrankungen Anwendung finden. Sind Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt und sind sie infolgedessen an ihrer Arbeitsleistung verhindert, ohne dass sie ein Verschulden trifft, so haben sie bis zu einer Dauer von sechs Wochen gem. § 3 Abs. 1 EFZG gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

2.2 Verdachtsfälle

Sind Arbeitnehmer selbst nicht erkrankt, aber unterliegen als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger oder Krankheitsverdächtiger einem behördlichen Beschäftigungsverbot nach § 31 IfSG, so greift der Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 3 Abs. 1 EFZG mangels Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit nicht. Der Arbeitgeber ist nicht zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet. Dies gilt auch in den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer nach § 30 IfSG unter Quarantäne gestellt wird.

Der so entstehende Vergütungsausfall wird durch den Entschädigungsanspruch gem. § 56 IfSG aufgefangen. Gem. § 56 Abs. 1 bis 3 IfSG erhalten vorgenannte Personen eine Entschädigung in Höhe ihres Verdienstausfalls für eine Dauer von sechs Wochen. Vom Beginn der 7. Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes gewährt (§ 56 Abs. 2 S. 2 IfSG).

Gem. § 56 Abs. 5 IfSG hat bei Arbeitnehmern der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen. Er geht also in Vorleistung für die entschädigende Behörde. Die auf dieser Grundlage ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Die Stellung des Antrags hat innerhalb von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit zu erfolgen (§ 56 Abs. 11 IfSG). Auch ein Vorschuss in Höhe der voraussichtlich zu gewährenden Entschädigung ist auf Antrag des Arbeitgebers von der zuständigen Behörde zu gewähren (§ 56 Abs. 12 IfSG).

2.3 Abgrenzung von Entgeltfortzahlungs- und Entschädigungsanspruch

Ist ein Arbeitnehmer an Covid-19 erkrankt und wurde ihm ein behördliches Beschäftigungsverbot erteilt, stellt sich die Frage, ob dem Arbeitnehmer ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 EFZG gegen den Arbeitgeber oder ein Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG gegen den Staat zusteht.

Entgeltfortzahlungsansprüche nach § 3 Abs. 1 EFZG bestehen grundsätzlich immer nur dann, wenn der Grund für die Arbeitsunfähigkeit allein in der Erkrankung zu sehen ist. Nach wohl überwiegender Auffassung in der Rechtsprechung geht allerdings das behördliche Beschäftigungsverbot aufgrund des IfSG wegen seiner öffentlich-rechtlichen Zwangswirkung vor, sodass der Grund der Arbeitsunfähigkeit nicht mehr nur alleine in der Erkrankung des Arbeitnehmers zu sehen ist. Aus diesem Grunde hat der betroffene Arbeitnehmer in diesem Fall wohl einen Anspruch auf Entschädigung aus § 56 Abs. 1 IfSG, aber keinen auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG. Letztverbindlich entschieden ist das aber gerichtlich noch nicht, so dass Risiken bleiben.

2.4 Freistellung von Arbeitnehmern

Arbeitnehmer, die sich in Risikogebieten aufgehalten haben und keine Symptome einer Infizierung mit dem Corona-Virus zeigen, werden in der Regel von den Gesundheitsbehörden nicht unter Quarantäne gestellt. Auch Beschäftigungsverbote werden hier meist nicht erteilt. Da in solchen Fällen allerdings ein hohes Risiko einer Infizierung besteht, empfiehlt es sich die betroffenen Arbeitnehmer für einen Zeitraum von zwei Wochen ab Rückkehr aus dem Risikogebiet von ihrer Arbeit freizustellen. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung bleibt während der Dauer der Freistellung bestehen.

Etwas anderes kann möglicherweise dann gelten, wenn ein Arbeitnehmer entgegen einer klaren Empfehlung seines Arbeitgebers unter Hinweis auf die möglichen Konsequenzen sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat, insbesondere ohne dass hierfür triftige Gründe vorlagen. Den Arbeitnehmer kann dann ein Verschulden treffen, welches letztlich Vergütungsansprüche bei erforderlicher Freistellung entfallen lässt.

3. Vergütungsansprüche bei Betriebsschließungen

Die Frage, ob und inwieweit Arbeitnehmer vergütet werden müssen, stellt sich auch in den Fällen, in denen Betriebe aufgrund der Corona-Krise schließen müssen. Dabei sind zwei Konstellationen zu unterscheiden:

  • Fälle, in denen wegen eines Auftragsmangels oder Problemen bei der Zulieferung geschlossen wird (Ziff. I) und
  • Fälle, bei denen die Schließung durch die zuständige Behörde erfolgt (Ziff. II).

3.1 Betriebsschließung wegen Auftragsmangel

Nach gefestigter Rechtsprechung des BAG trägt der Arbeitgeber das Wirtschaftsrisiko. Der Arbeitnehmer schuldet grundsätzlich nicht den Eintritt eines Erfolgs. Kann der Arbeitgeber aufgrund von Auftragsmangel oder Zulieferprobleme nicht gewinnbringend produzieren, ist die die Erbringung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer weiterhin möglich. Sie ist lediglich unrentabel und daher für den Arbeitgeber wirtschaftlich nutzlos. Dies führt jedoch nicht zu einem Entfall der Vergütungspflicht. Vielmehr gerät der Arbeitgeber bei Schließung des Betriebs in Annahmeverzug, sodass er die Vergütung auch in diesem Fall fortzuzahlen hat (§ 615 S. 1 BGB).

Ist es in der jetzigen Situation aufgrund von Auftragsmangel oder anderer Schwierigkeiten unrentabel den Betrieb weiterhin uneingeschränkt aufrecht zu erhalten, bietet es sich an, die Einführung von Kurzarbeit in Betracht zu ziehen. Die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld sind ab Anfang März 20 herabgesetzt worden, um die Einbußen bei Unternehmen und Betrieben so weit wie möglich abzufedern.

3.2 Betriebsschließung durch die Gesundheitsbehörden

Auch wenn ein Betrieb aufgrund einer behördlichen Anordnung geschlossen wird, stellt sich die Frage, ob Arbeitnehmer weiter vergütet werden müssen. In diesem Fall kann der leistungsfähige und leistungsbereite Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung aufgrund der Schließung nicht mehr erbringen.

Diese Fälle werden in der Rechtsprechung nach der sog. Betriebsrisikolehre entschieden. Ist die Erbringung der Arbeitsleistung aufgrund eines Ereignissen nicht mehr möglich und fällt dieses Ereignis in den Risikobereich des Arbeitgebers, so ist dieser weiterhin zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Werden Betriebe durch behördliche Maßnahmen geschlossen, trägt der Arbeitgeber das dementsprechende Risiko nur dann, wenn es im Betrieb aufgrund seiner besonderen Art angelegt war. Diesem Grundsatz folgend wird das Risiko einer Schließung wegen der Ausbreitung des Corona-Virus wohl in solchen Betrieben als „angelegt“ angesehen werden, die sich grade durch einen engen Kontakt von Menschen auszeichnen. Dies wird man bei Schulen, Sportstätten und Kindertagesstätten sowie bei öffentlichen Veranstaltungen bejahen können. Im Übrigen wird es hier auf die Umstände des Einzelfalls ankommen, die jeweils genau geprüft werden müssten.

4. Fazit

Die Frage der Lohnansprüche und Lohnersatzansprüche ist rechtlich vergleichsweise komplex. Es lassen sich hier jedoch Fallgruppen bilden, bei denen mit jeweils geeigneten Maßnahmen dem Lohnrisiko des Arbeitgebers entgegengewirkt werden kann. Grundlage einer jeden Maßnahme sollte dabei eine genaue rechtliche Prüfung und Beurteilung des Sachverhaltes sein.

Dies ist eine allgemeine Information der Scheidle & Partner Rechtsanwälte Steuerberater mbB. Sie ersetzt keine individuelle Beratung. Bei Fragen stehen Ihnen jederzeit unsere Ansprechpartner im Bereich Arbeitsrecht zur Verfügung.

Arbeitsrecht: Kurzarbeit in der Corona-Krise

Zuletzt aktualisiert am 01.04.2020

Aufgrund der einschneidenden staatlichen Maßnahmen zur Eindämmung der Ausbreitung des Corona-Virus befinden sich viele Betriebe und Unternehmen sowie Selbstständige aktuell in einer sehr angespannten Lage. Einige Betriebe müssen aufgrund staatlicher Allgemeinverfügung geschlossen werden, andere leiden unter den Folgen der Ausgangsbeschränkungen oder unter Lieferschwierigkeiten. Ein Mittel zur Überbrückung der wirtschaftlichen Belastungen ist der Bezug von Kurzarbeitergeld.

Dieses gibt Arbeitgebern die Möglichkeit, ihren Betrieb ganz oder teilweise herunterzufahren, ohne dass die Lohnkosten weiter getragen werden müssen. Aus diesem Grunde wurden die Anforderungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld im Zuge der Maßnahmenpakete der Bundesregierung zu Corona herabgesetzt. Im Folgenden werden die aktuellen Voraussetzungen erläutert sowie häufig auftauchende Fragen behandelt:

I. Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld

Kurzarbeitergeld kann unter folgenden Voraussetzungen bezogen werden:

  • Es muss eine Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit vorliegen.
  • Der beantragende Betrieb muss unter einem erheblichen Arbeitsausfall mit Entgeltausfall leiden.
  • Es müssen sowohl die betrieblichen Voraussetzungen
  • als auch die persönlichen Voraussetzungen des Arbeitnehmers vorliegen.
  • Der Arbeitsausfall muss bei der Agentur für Arbeit angezeigt worden sein.
  • Ist ein Betriebsrat vorhanden, so muss dieser bei der Einführung der Kurzarbeit mitgewirkt haben.

1. Notwendigkeit einer Vereinbarung

Die Einführung von Kurzarbeit bedeutet die Reduzierung der betriebsüblichen Arbeitszeit bei entsprechend geringerer Vergütung. Eine solche Änderung der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten kann vom Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden. Sie ist nicht mehr vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Dies gilt auch in Krisenzeiten und auch dann, wenn durch die Einführung von Kurzarbeit auf lange Sicht Entlassungen vermieden werden sollen, die Einführung folglich auch im Interesse der Arbeitnehmer erfolgt. Die §§ 95ff. SGB III bieten für die Einführung von Kurzarbeit keine ausreichende Rechtsgrundlage. Denn diese Normen regeln lediglich die Voraussetzungen für den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erhalt des Kurzarbeitergeldes. Da für den Bezug von Kurzarbeitergeld aber grundsätzlich die Kurzarbeit auch wirksam eingeführt worden sein muss, prüft die Agentur für Arbeit bei Entscheidung über den Antrag auch, ob eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer vorliegt. Ist die Anordnung von Kurzarbeit unwirksam, so bleibt der Arbeitgeber im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten zur Zahlung der vollen Vergütung grundsätzlich verpflichtet. Hier bestehen für den Arbeitgeber zwei Risiken. Zum einen erfolgt die Auszahlung des Kurzarbeitergeldes durch die Agentur für Arbeit lediglich vorbehaltlich einer späteren Prüfung der Anspruchsvoraussetzungen (§ 328 Abs.1 Nr.3 SGB III), sodass gezahltes Kurzarbeitergeld auch nachträglich zurückgefordert werden kann, wenn die Arbeitsagentur im Rahmen ihrer Abschlussprüfung zu dem Ergebnis kommt, die Voraussetzungen hätten nicht vorgelegen. Zum anderen kann der einzelne Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Zahlung der Differenzvergütung verlangen und diesen Anspruch vor den Arbeitsgerichten geltend machen.

Aus diesem Grunde muss dem Arbeitgeber das Recht zur Anordnung von Kurzarbeit wirksam eingeräumt worden sein. Dies muss nicht zwangsläufig eine individualvertragliche Vereinbarung mit dem jeweiligen Arbeitnehmer sein. Oftmals enthalten auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen Regelungen zur Einführung der Kurzarbeit. Findet allerdings kein Tarifvertrag Anwendung und hat ein Unternehmen auch keinen Betriebsrat, so bleibt als einzige Möglichkeit der Regelung eine individualvertragliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer. Wurde bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine Regelung zur Kurzarbeit nicht aufgenommen, kann dies durch eine Zusatzvereinbarung erfolgen. Verweigert ein Arbeitnehmer den Abschluss einer Zusatzvereinbarung, ist als einzige Möglichkeit des Arbeitgebers eine Änderungskündigung zu prüfen.

2. AGB-Inhaltskontrolle

Da Arbeitnehmer im Rahmen einer zu treffenden Vereinbarung in der Regel keinen Einfluss auf die Gestaltung einer Kurzarbeits-Klausel nehmen können, sind nach ständiger Rechtsprechung des BAG auch solche Klauseln AGB und unterliegen damit der AGB-Inhaltskontrolle. Dies gilt auch dann, wenn die entsprechende Klausel nur einmalig verwendet wird.

Im Rahmen der Inhaltskontrolle ist insbesondere das Benachteiligungsverbot und das Transparenzgebot zu berücksichtigen. Die Klauseln müssen klar und verständlich formuliert sein. Ob eine vom Arbeitgeber verwendete Klausel diesen Anforderungen genügt, sollte rechtzeitig dahingehend überprüft werden, ob die vorgenannten Voraussetzungen erfüllt sind.

Besonderes Augenmerk ist im Zusammenhang mit der AGB-Inhaltskontrolle auf die Prüfung von Regelungen in älteren Arbeitsverträgen zu legen. Da die Voraussetzungen an wirksame Klauseln durch die Rechtsprechung im ständigen Wandel sind, können Klauseln, die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses für wirksam erachtet wurden, unter Umständen heute den geltenden Anforderungen nicht mehr genügen.

3. Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall

Gem. § 96 Abs.1 SGB III ist ein Arbeitsausfall erheblich, wenn er

  • auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
  • vorübergehend ist,
  • nicht vermeidbar ist und
  • im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens 10% der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind.

Im Zuge des Maßnahmenpakets der Bunderegierung wurde beschlossen, die vorher erforderliche Betroffenheit von einem Drittel der Arbeitnehmer rückwirkend zum 01.03.2020 bis vorerst zum 31.12.2020 auf 10% zu senken.

3.1. Wirtschaftliche Gründe oder unabwendbares Ereignis

Unter wirtschaftlichen Gründen versteht man all jene Ursachen, die entweder unmittelbar oder mittelbar auf wirtschaftliche Entwicklungen zurückzuführen sind. Dies können in der aktuellen Situation zum Beispiel Lieferschwierigkeiten sein oder ein Mangel an Aufträgen, der darauf beruht, dass potentielle Kunden ihre Wohnung nur noch eingeschränkt verlassen dürfen. Die wirtschaftliche Ursache muss grundsätzlich die wesentliche, also die überwiegende Ursache des Arbeitsausfalls sein.

Unabwendbare Ereignisse liegen grundsätzlich dann vor, wenn der Arbeitsausfall auf Ursachen beruht, auf die der Arbeitgeber keinen Einfluss hat. Er kann sie auch durch äußerste diesen Umständen angemessene und vernünftigerweise zu erwartende Sorgfalt nicht abwehren oder ihre schädlichen Folgen vermeiden. Dies ist gem. § 96 Abs.3 SGB III insbesondere dann der Fall, wenn außergewöhnliche Witterungsverhältnisse, wie Hochwasser oder Stürme, für einen Arbeitsausfall sorgen. Unter den Begriff fallen aber auch behördliche Maßnahmen wie Schließungen von Geschäften und anderen Einrichtungen mit Publikumsverkehr zur Vermeidung der weiteren Ausbreitung des Corona-Virus, solange diese vom Arbeitgeber nicht zu vertreten sind.

3.2 Vorrübergehend

Vorrübergehend ist ein Arbeitsausfall nur dann, wenn mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit in absehbarer Zeit damit zu rechnen ist, dass wieder in Vollarbeit übergegangen werden kann. Die vorrübergehende Natur orientiert sich dabei an der gültigen Bezugsdauer nach § 109 Abs.1 Nr.2 SGB III. Maximale Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes ist momentan 12 Monate, sodass davon auszugehen ist, dass auch ein Arbeitsausfall dann als vorrübergehend anzusehen ist, wenn damit zu rechnen ist, dass innerhalb von 12 Monaten zur Vollarbeit zurückgekehrt werden kann. Ist von vorneherein abzusehen oder stellt sich während der Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes heraus, dass der Betrieb in absehbarer Zeit nicht mehr zur Vollarbeit zurückkehren kann, so entfallen die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld. Die Grundlage für die Gewährung von Kurzarbeitergeld entfällt auch dann, wenn der Arbeitgeber entscheidet, den Betrieb oder Betriebsteile stillzulegen oder in erheblichem Umfang Personal abbaut.

3.3. Unvermeidbar

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitsausfällen durch die Ergreifung geeigneter Maßnahmen entgegenzuwirken. Unterlässt er dies, entfällt die Gewährung von Kurzarbeitergeld. Unter die zu ergreifenden Maßnahmen fallen organisatorische Maßnahmen, wie beispielsweise Aufräumarbeiten, Arbeit auf Lager (soweit räumlich und wirtschaftlich vertretbar) oder Umstellung auf andere Transportwege sowie personalpolitische Maßnahmen wie zum Beispiel die Umsetzung von Arbeitnehmern in andere Betriebsbereiche. Es handelt sich hier um eine Mitwirkungs- und Schadensminderungsobliegenheit der Arbeitgeber, an die grundsätzlich ein objektiver Maßstab anzulegen ist. Sind Arbeitnehmer einzelner Betriebsabteilungen weder unmittelbar noch mittelbar vom Arbeitsausfall betroffen, ist für sie die Gewährung von Kurzarbeitergeld ausgeschlossen. Dies gilt zum Beispiel bei Mitarbeitern in Forschung und Entwicklung, wenn nur die Produktion von dem Arbeitsausfall betroffen ist. Reine Solidaritätserwägungen rechtfertigen die Einführung von Kurzarbeit nicht. Gleiches dürfte aus vorstehenden Gründen für reine Wirtschaftlichkeitserwägungen gelten.

Auf die aktuelle Situation übertragen, bedeutet dies, dass Arbeitgeber alle Maßnahmen ergreifen müssen, mit denen sie Arbeitsausfällen entgegenwirken können. Alle Maßnahmen, die Kurzarbeit verhindern können, müssen ergriffen werden. Aufgrund der aktuellen Krise wird der Aufbau von Negativsalden auf Arbeitszeitkonten nicht verlangt. Ob und inwieweit Überstunden eingesetzt werden müssen, hängt von der Art des Arbeitszeitmodells ab und ist individuell zu prüfen. Auch im Hinblick auf die grundsätzlich vorrangige Gewährung von Jahresurlaub wurden Erleichterungen beschlossen. Der Urlaub des laufenden Jahres muss aktuell nicht eingebracht werden, um einem Arbeitsausfall entgegenzuwirken. Lediglich der aus den vergangenen Jahren (2019 und früher) übertragene Resturlaub muss eingesetzt werden.

3.4 Arbeitsausfall

Grundsätzlich müssen im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens 10% der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein. Mitzuzählen sind alle Arbeitnehmer, die mindestens an einem Tag des Anspruchszeitraums im Betriebsplan vorhandene Arbeitsplätze besetzen. Dabei sind auch erkrankte Arbeitnehmer zu berücksichtigen und solche, die im Anspruchszeitraum ausgeschieden sind oder eingestellt wurden. Nicht mitgezählt werden allerdings Auszubildende. Das Bruttoarbeitsentgelt ist im sozialversicherungsrechtlichen Sinne zu verstehen. Dabei sind beitragspflichtige Einnahmen nicht auf die Beitragsbemessungsgrenze zu begrenzen.

4. Erfüllung betrieblicher Voraussetzungen

Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld ist, dass ein Betrieb oder eine Betriebsabteilung vorliegt (§ 97 SGB III).

5. Erfüllung persönlicher Voraussetzungen

Die persönlichen Voraussetzungen des Arbeitnehmers sind grundsätzlich erfüllt, wenn der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt oder aus zwingenden Gründen oder im Anschluss einer Berufsausbildung aufnimmt. Das Arbeitsverhältnis darf zudem nicht gekündigt worden sein. Der Anspruch auf Gewährung von Kurzarbeitergeld entfällt daher bei

  • Übergabe des Kündigungsschreibens am darauffolgenden Tag,
  • bei Zusendung durch einen Brief drei Tage nach Absendung des Schreibens und
  • bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags am Tag des Abschlusses.

Ein befristeter Vertrag wird einer Kündigung nicht gleichgesetzt, sodass auch befristet Beschäftigte Kurzarbeitergeld erhalten können. Ein Anspruch besteht auch für die Arbeitnehmer, die arbeitsunfähig sind, solange sie einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle haben.

6. Anzeige des Arbeitsausfalls

Der Arbeitsausfall muss der zuständigen Agentur für Arbeit angezeigt werden. Dies ist die Agentur, in deren Bezirk der Betrieb liegt. Die zuständige Arbeitsagentur kann über den folgenden Link ermittelt werden:

https://con.arbeitsagentur.de/prod/apok/metasuche/suche/dienststellen?in=arbeitsagenturen

Die Anzeige muss schriftlich erfolgen, eine telefonische Anzeige genügt nicht. Ausreichend ist allerdings die Übersendung einer eingescannten Anzeige mittels Fax oder E-Mail. Für die Anzeige kann der Vordruck der Agentur für Arbeit verwendet werden:

https://www.arbeitsagentur.de/datei/anzeige-kug101_ba013134.pdf

Auch eine Erstattung der Anzeige über die Webseite der Agentur für Arbeit (eServices) ist möglich.

Notwendige Nachweise sind, soweit jeweils einschlägig, beizufügen.

Gem. § 99 Abs.2 SGB III muss die Anzeige in dem Kalendermonat eingehen, in dem die Kurzarbeit beginnt. Beruht der Arbeitsausfall auf einem unabwendbaren Ereignis, kann Kurzarbeitergeld auch dann gewährt werden, wenn die Anzeige unverzüglich nach Eintritt des Ereignisses erstattet worden ist.

7. Mitwirkung des Betriebsrats

Betriebsübliche Arbeitszeit ist nach der Rechtsprechung des BAG die Arbeitszeit, die ein Arbeitnehmer und sei es auch nur ein einzelner, individualvertraglich dem Arbeitgeber schuldet. Aus diesem Grunde bedeutet auch die Einführung der Kurzarbeit eine Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit, sodass sich Arbeitgeber und Betriebsrat sowohl über den Zeitpunkt als auch den Umfang der Einführung der Kurzarbeit einigen müssen. Die Einführung ist also gem. § 87 Abs.1 Nr.3 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

II. Berechnung und Höhe des Kurzarbeitergeldes

1. Höhe des Kurzarbeitergeldes

Gem. § 105 SGB III beträgt das Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind 67% der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum, für die übrigen Arbeitnehmer 60%. Die Berechnung und Auszahlung des Kurzarbeitergeldes erfolgt durch den Arbeitgeber. Dieser kann bei der zuständigen Arbeitsagentur einen Antrag auf Erstattung der geleisteten Beträge stellen. Der Antrag auf Gewährung von Kurzarbeitergeld ist auf der Webseite der Arbeitsagentur zu finden:

https://www.arbeitsagentur.de/datei/antrag-kug107_ba015344.pdf

Er kann zudem auch online auf der Webseite der Agentur für Arbeit (eServices) gestellt werden.

2. Berechnung des Kurzarbeitergeldes

Der Begriff „Nettoentgeltdifferenz“ ist wie folgt zu verstehen:

Soll-Entgelt meint das Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer bei Vollarbeit im jeweiligen Kalendermonat erzielt hätte. Dabei wird nur das Entgelt berücksichtigt, das auch Entgelt im Sinne der Sozialversicherung ist. Entgelt für Mehrarbeit und einmalige Zahlungen bleiben unberücksichtigt.

Ist-Entgelt meint das tatsächlich erzielte Bruttoarbeitsentgelt zuzüglich aller zustehenden Entgeltanteile, einschließlich Mehrarbeit und Nebeneinkommen. Lediglich einmalig gezahlte Arbeitsentgelte bleiben außer Betracht.

Sowohl Soll- als auch Ist-Entgelt werden anschließend auf den nächsten durch 20 teilbaren Betrag gerundet. Anschließend wird das pauschalierte monatliche Nettoentgelt ermittelt, indem beide Beträge um Sozialversicherungsbeiträge i.H.v. 20%, Lohnsteuer nach der jeweiligen Klasse und Solidaritätszuschlag gemindert werden. Von der Differenz werden dann 60% bzw. 67% als Kurzarbeitergeld ausbezahlt.

Zur Verdeutlichung empfiehlt es sich, die von der Arbeitsagentur veröffentlichten Berechnungsanleitungen und Tabellen zu verwenden. Diese finden sich unter:

https://www.arbeitsagentur.de/datei/kug050-2016_ba014803.pdf (Sozialversicherungspflichtige Beschäftigte)

https://www.arbeitsagentur.de/datei/kug51-tabelle-2016_ba015003.pdf (Übrige Beschäftigte)

3. Aufstockung durch den Arbeitgeber

Gem. § 106 Abs.2 S.2 SGB III bleibt eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes bei der Berechnung des Ist-Entgelts unberücksichtigt. Dieser Zuschuss des Arbeitgebers kann durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder durch Arbeitsvertrag geregelt werden.

4. Sozialversicherungsbeiträge

In Bezug auf die Sozialversicherungsbeiträge gilt Folgendes:

Wird zumindest teilweise noch Vergütung für tatsächlich geleistete Arbeit gezahlt, tragen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beiträge zur Sozialversicherung nach den üblichen Grundsätzen. Die Sozialversicherungsbeiträge für den Vergütungsanteil, der durch Kurzarbeitergeld ersetzt wird, errechnet sich nach dem fiktiven Arbeitsentgelt. Das fiktive Arbeitsentgelt beträgt 80% des Differenzbetrages zwischen Soll- und Ist-Entgelt. Dies wird nur bis zur jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze herangezogen. Die Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung, einschließlich des vom gesetzlich Krankenversicherten zu tragenden Zusatzbeitrags, hat der Arbeitgeber zu tragen. Die Arbeitslosenversicherung ist beitragsfrei.

Rückwirkend zum 01.03.2020 werden im Zuge der Maßnahmen in der Corona-Krise die vom Arbeitgeber zu zahlenden Sozialversicherungsbeiträge von der Agentur für Arbeit voll erstattet. Die Erstattung erfolgt mit Auszahlung des Kurzarbeitergeldes. Der Arbeitgeber hat also bis dahin in Vorleistung zu gehen.

5. Kurzarbeitergeld und andere Leistungen

5.1 Verhältnis zum Elterngeld

Problematisch wird das Kurzarbeitergeld für Eltern, die innerhalb eines Jahres nach Ende der Kurzarbeit in Elternzeit gehen. Die Berechnung der Höhe des Elterngeldes erfolgt anhand des Nettoeinkommens in den letzten 12 Monaten vor der Geburt des Kindes bzw. vor Beginn der Mutterschutzfrist. Dabei werden Entgeltersatzleistungen nicht berücksichtigt. Da Kurzarbeitergeld zu den Entgeltersatzleistungen zählt, führt es unter Umständen zu einem deutlich verminderten Elterngeldanspruch. Denn bei „Kurzarbeit 0“ werden die entsprechenden Kalendermonate bei der Berechnung des Elterngeldes mit 0€ angesetzt.

5.2 Verhältnis zum Krankengeld

Werden Arbeitnehmer infolge von Krankheit arbeitsunfähig, bevor in ihrem Betrieb die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld erfüllt sind, ist zunächst bis zum Beginn des Bezuges Entgelt unter den üblichen Voraussetzungen und im üblichen Umfang fortzuzahlen. Insofern ändert sich am „normalen“ Entgeltfortzahlungsanspruch nichts. Ab Beginn des Kurzarbeitergeld bis zum Ende der Entgeltansprüche (also i.d.R. 6 Wochen) hat der Arbeitgeber „Kurzlohn“ ( § 3 Absatz 3 EFZG) zu zahlen. „Kurzlohn“ bezeichnet dabei die an die reduzierte Arbeitszeit angepasste verringerte Vergütung. Diese entfällt, wenn im Rahmen der Kurzarbeit die Arbeitszeit auf null reduziert wird. Neben dem „Kurzlohn“ hat die Krankenkasse „als Krankengeld den Betrag des Kurzarbeitergeldes zu gewähren, den der Versicherte erhielte, wenn er nicht arbeitsunfähig wäre“ (§ 47b Abs. 4 S. 1 SGB V). Der Arbeitgeber hat dieses (Teil-)Krankengeld kostenlos zu errechnen und auszuzahlen. Der Arbeitnehmer hat die erforderlichen Angaben zu machen. Kurzarbeitergeld ist insofern ausgeschlossen. Nach dem Ende der Entgeltfortzahlung gelten die allgemeinen Regeln des § 47 SGB V. Der Arbeitnehmer erhält also „normales“ Krankengeld.

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Bezugs von Kurzarbeitergeld oder zu Beginn des Bezugs, erhält er für die Dauer des Entgeltfortzahlungsanspruchs „Kurzlohn“ und Kurzarbeitergeld. Danach erhält er Krankengeld.

5.3 Verhältnis zu Entschädigungen nach § 56 IfSG

Liegen in Bezug auf einzelne Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Zahlung einer Entschädigung nach § 56 IfSG vor, so ändert sich für den Arbeitgeber nichts. Gem. § 56 Abs.2 IfSG wird als Entschädigung der Verdienstausfall für die ersten sechs Wochen vollständig gezahlt. Die Höhe bemisst sich gem. § 56 Abs.3 IfSG nach dem Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer im maßgeblichen Zeitraum als Netto-Arbeitsentgelt erhalten hätte. Wird ganz oder teilweise Kurzarbeitergeld gezahlt, erhöht sich die Entschädigung um das Kurzarbeitergeld. Die Entschädigung wird gem. § 56 Abs.5 IfSG durch den Arbeitgeber ausgezahlt. Der Anspruch auf Entschädigung geht gem. § 56 Abs.9 IfSG auf die Bundesagentur für Arbeit über.

5.4 Verhältnis zum geplanten Entschädigungsanspruch betreuender Eltern

Aktuell ist geplant, einen Entschädigungsanspruch für betreuende Eltern in das Infektionsschutzgesetz aufzunehmen, wenn – wie aktuell – Kindertagesstätten aus Gründen des Infektionsschutzes geschlossen werden müssen. Dieser soll allerdings nur dann zum Tragen kommen, wenn kein Kurzarbeitergeld gezahlt wird. Kurzarbeitergeld soll wohl dem geplanten Entschädigungsanspruch vorgehen.

6. Fazit

Die Einführung von Kurzarbeit ist für von der Krise betroffene Betriebe eine gute Möglichkeit, vorrübergehende Engpässe aufzufangen und Arbeitsausfall zu kompensieren. Allerdings gibt es bei der Einführung von Kurzarbeit einige Fehlerquellen, die ggf. zu rechtlichen Streitigkeiten mit Arbeitnehmern führen können. Hierbei ist insbesondere an fehlende oder unwirksame Vereinbarungen über die Einführung von Kurzarbeit zu denken.

Dies ist eine allgemeine Information der Scheidle & Partner Rechtsanwälte Steuerberater mbB. Sie ersetzt keine individuelle Beratung. Bei Fragen stehen Ihnen jederzeit unsere Ansprechpartner im Arbeitsrecht zur Verfügung.

Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen

Zuletzt aktualisiert am 30.03.2020

Mit Rundschreiben Nr. 2020/197 vom 24.03.2020 hat der GKV-Spitzenverband erstmals über Entlastungsmöglichkeiten für Unternehmen informiert, die aufgrund der Corona-Krise in ernsthafte Zahlungsschwierigkeiten geraten. Die vorgestellten Maßnahmen sollen eine Ergänzung zu den von der Bundesregierung auf den Weg gebrachten Unterstützungen darstellen. Die Sozialversicherungsträger machen – ausweislich ihres Rundschreibens – von den ihnen eingeräumten Möglichkeiten Gebrauch, um in Schwierigkeiten geratenen Unternehmen entgegen zu kommen und unbillige Härten zu vermeiden.

1. Bisherige Situation

Sozialversicherungsbeiträge, die nach dem Arbeitsentgelt oder dem Arbeitseinkommen zu bemessen sind, sind gem. § 23 Abs. 1 SGB IV in voraussichtlicher Höhe der Beitragsschuld spätestens am drittletzten Bankarbeitstag des Monats fällig, in dem die Beschäftigung oder Tätigkeit, mit der das Arbeitsentgelt oder Arbeitseinkommen erzielt wird, ausgeübt worden ist. Werden Sozialversicherungsbeiträge nicht pünktlich zum Fälligkeitstermin gezahlt, so fallen gem. § 24 SGB IV für jeden angefangenen Monat Säumniszuschläge an; im schlimmsten Fall kann dies sogar zu einer Strafbarkeit nach § 266a StGB führen.

Die Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen war auch bisher möglich. Gem. § 76 Abs. 2 S. 2 SGB IV wurde sie aber nur gegen angemessene Verzinsung sowie (in der Regel) gegen Sicherheitsleistung gewährt. Aufgrund der momentanen Krisen-Situation stellt auch die Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen viele Unternehmen vor Probleme. Um diese Unternehmen nicht durch Säumniszuschläge und Sicherheitsleistungen zusätzlich zu belasten, empfiehlt der GKV-Spitzenverband an die Krise angepasste Veränderungen.

2. Neue Regelungen

2.1 Empfehlungen im Hinblick auf die Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen

Unternehmen, die aufgrund der aktuellen Situation in Zahlungsschwierigkeiten geraten, wird ein leichterer Zugang zu Stundungen gewährt. Folgende Erleichterungen wurden vom GKV-Spitzenverband empfohlen:

  • Bereits fällig gewordenen Beiträge für die Monate März bis Mai 2020 können bis längstens zum Fälligkeitstag für die Beiträge des Monats Juni 2020 auf Antrag des Arbeitgebers gestundet werden.
  • Eine Sicherheitsleistung wird dafür nicht verlangt.
  • Stundungszinsen werden nicht berechnet.
  • Von der Erhebung von Säumniszuschlägen und Mahngebühren soll abgesehen werden. Wurden bereits welche erhoben, so soll ein Erlass auf Antrag des Arbeitgebers erfolgen.
  • Von Vollstreckungsmaßnahmen wegen rückständiger oder bis zum oben genannten Zeitpunkt fällig gewordener Beträge soll vorläufig abgesehen werden

2.2 Verhältnis zu anderen Unterstützungsmaßnahmen, insb. zum Kurzarbeitergeld

Bevor von den Stundungsmöglichkeiten Gebrauch gemacht wird, sollen andere, bereits beschlossene Maßnahmen, insbesondere der Bezug von Kurzarbeitergeld, in Anspruch genommen werden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass durch die krisenbedingten Verbesserungen im Rahmen der Bewilligung des Kurzarbeitergeldes auch die vom Arbeitgeber gezahlten Sozialversicherungsbeiträge von der Bundesagentur für Arbeit erstattet werden. Da die Stundungsregelungen den Arbeitgeber hinsichtlich seiner Verpflichtungen entlasten sollen, ist eine Stundung nach Bezug von Kurzarbeitergeld nicht mehr möglich.

Der GKV-Spitzenverband verkennt allerdings nicht, dass – vor allem aufgrund der großen Nachfrage – Unternehmen Kurzarbeitergeld einschließlich der abgeführten Sozialversicherungsbeiträge nicht umgehend, sondern erst im Nachhinein erhalten. Um die Liquidität der Unternehmen zu schützen und sicherzustellen, dass die beschlossenen Maßnahmen greifen können, ist daher eine Stundung auch nach einem Antrag auf Einführung der Kurzarbeit möglich. Eine Stundung kann dann allerdings nur bis zu dem Zeitpunkt erfolgen, in dem das Kurzarbeitergeld gewährt wird.

2.3 Beitragsermäßigung bei Selbständigen

Brechen bei Selbstständigen die Gewinneinbußen wegen der Corona-Krise ein, so soll zudem auch die Möglichkeit einer vorrübergehenden Beitragsermäßigung großzügig geprüft werden.

2.4 Erleichterte Nachweise

Um die Unterstützungsmöglichkeiten möglichst zügig umzusetzen, sollen hinsichtlich der zu verlangenden Nachweise Erleichterungen gelten.

Als Nachweis für einen durch die Corona-Krise erlittenen erheblichen finanziellen Schaden soll beim Antrag auf Stundung der Sozialversicherungsbeiträge eine glaubhafte Erklärung des Arbeitgebers genügen. Auch bei der Prüfung einer Beitragsermäßigung für Selbstständige werden die Anforderungen hinsichtlich des Nachweises einer unverhältnismäßigen Belastung abgesenkt. Krankenkassen können nicht nur Vorauszahlungsbescheide akzeptieren, sondern auch andere Nachweise, wie glaubhafte Erklärungen oder betriebswirtschaftliche Auswertungen.

3. Fazit

Die Möglichkeit der erleichterten Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen kann Unternehmen, die aufgrund der Corona-Krise in akute Zahlungsschwierigkeiten geraten, bei der Überwindung der Krise helfen. Zwar sind die nun ausgesprochenen Empfehlungen zunächst nur wenige Monate gültig, sie geben aber betroffenen Unternehmen die Möglichkeit Einbußen, die diese aufgrund der momentanen drastischen staatlichen Maßnahmen erleiden, zumindest teilweise aufzufangen.

Dies ist eine allgemeine Information der Scheidle & Partner Rechtsanwälte Steuerberater mbB. Sie ersetzt keine individuelle Beratung. Bei Fragen stehen Ihnen jederzeit unsere Ansprechpartner im Arbeitsrecht zur Verfügung.

Handlungsfähigkeit von Unternehmen in der Krise sichern

Zuletzt aktualisiert am 30.03.2020

Unternehmen werden als Einzelfirma, Personen- oder Kapitalgesellschaften betrieben. Allen Formen ist gemein, dass bei Handlungsunfähigkeit einzelner Personen, welche die Geschäfte dieser Unternehmen führen, es sehr schnell zur Handlungsunfähigkeit des Unternehmens kommen kann: Kommt es bei dem Einzelunternehmer, einem maßgeblichen Mitgesellschafter einer Gesellschaft des bürgerlichen Rechts (GbR) oder Geschäftsführer einer GmbH zu einer schweren Erkrankung oder sogar zum Tod, fehlt es oft an Strukturen, die eine Redundanz der sog. Vertretungsmacht für das Unternehmen schaffen. Diese Schaffung entsprechender Strukturen sollte nicht nur zur Zeit der „Corona-Krise“ selbstverständlich sein.

Allerdings birgt die aktuelle Situation gleich ein doppeltes Risiko: Da das Virus Sars-CoV-2 als hochansteckend gilt, ist derzeit die Gefahr einer Infizierung und damit einer entsprechenden Erkrankung mit ggf. teils schweren Krankheitsverläufen äußerst hoch. Zudem müssen aufgrund der teils massiven Einschränkungen und Einschnitte der wirtschaftlichen Aktivitäten unternehmerische Entscheidungen von teils existenzieller Bedeutung sehr schnell getroffen, umgesetzt und durchgesetzt werden. Eine Handlungsunfähigkeit oder auch nur stark eingeschränkte und dadurch verlangsamte Entscheidungsfähigkeit kann dann sehr schnell zu einer wirtschaftlichen Krise des Unternehmens führen.

Es ist daher unbedingt zu prüfen (und ggf. durch entsprechende Vorsorge nach zu justieren), in wieweit die Vertretungsmacht, also die Möglichkeit einer oder mehrerer Person(en), das Unternehmen des vorübergehend handlungsunfähigen Unternehmers/Geschäftsführers gegenüber Dritten (Kreditinstituten, Lieferanten, Kunden, Arbeitnehmern,…) zu vertreten, gewährleistet ist. Für das Beispiel einer GmbH, der im Mittelstand am weitesten verbreiteten Form, ein Unternehmen zu betreiben, bieten sich u.a. folgende Möglichkeiten an:

1. Geschäftsführung

Eine GmbH wird gesetzlich vertreten durch einen oder mehrere Geschäftsführer. Existiert nur ein Geschäftsführer, können ein oder mehrere weitere Geschäftsführer bestellt werden. Dabei kann es sich insbesondere bei Familienunternehmen um (fachlich geeignete) Familienmitglieder handeln, aber auch um Mitarbeiter, welche dem Kreis der erweiterten Geschäftsführung („zweite Führungsebene“) angehören. Des Weiteren kann auch von der befristeten Übertragung der entsprechenden Geschäftsführerposition Gebrauch gemacht werden. Zu prüfen und zu beachten ist hierbei, dass dann, wenn z.B. bei zwei Geschäftsführern einer ausfällt, der verbleibende auch alleine handlungsfähig bleibt (z.B. Befugnis zur Einzelvertretung oder Gesamtvertretung mit einem Prokuristen, s.u.). Lediglich für die aktuelle Situation einen oder mehrere Geschäftsführer zu bestellen, dürfte jedoch nur in wenigen Fällen durch- und umsetzbar sein.

2. Prokura

Eine gewisse Redundanz kann auch geschaffen werden durch Erteilung einer Prokura. Bei der Prokura handelt es sich um eine rechtsgeschäftlich erteilte Vollmacht, deren Umfang durch § 49 HGB vorgegeben ist und im Außenverhältnis nahezu nicht eingeschränkt werden kann. Gegenüber einer „normalen“ Vollmacht hat die Prokura den Vorteil, dass sie in das Handelsregister eingetragen wird und daher dann nicht mehr gegenüber Dritten nachgewiesen werden muss. Ob es sich hierbei um eine Einzel- oder eine Gesamtprokura handeln sollte, muss auf das System der Geschäftsführung des Unternehmens abgestimmt werden: als Redundanz für den Ausfall des einzigen Geschäftsführers ist nur die Einzelprokura sinnvoll. Sind zwei Geschäftsführer vorhanden und sind diese jeweils nicht einzelvertretungsberechtigt, genügt als Absicherung der Handlungsfähigkeit des Unternehmens die Erteilung einer Gesamtprokura („gemeinsam mit einem weiteren Prokuristen oder einem Geschäftsführer“).

3. Generalvollmacht

Die Erteilung einer Generalvollmacht für den Fall der Handlungsunfähigkeit des einzigen Geschäftsführers scheidet aus. Nach gefestigter Rechtsprechung des BGH ist die Befugnis des Geschäftsführers einer GmbH zur organschaftlichen Willensbildung und -erklärung und die damit verbundene Verantwortung unübertragbar.  Auch eine Erteilung im Einzelfall und als Ausnahme scheidet aus, selbst dann, wenn sie widerruflich und für begrenzte Zeit erteilt ist.

4. Generalhandlungsvollmacht

Denkbare Lösungsmöglichkeit ist eine Generalhandlungsvollmacht i.S.v. § 54 HGB. Eine solche Vollmacht kann auf den gesamten Geschäftsbetrieb erstreckt werden. Sie umfasst im Unterschied zu der Prokura allerdings nur diejenigen Geschäfte, die im gewöhnlichen Geschäftsbetrieb anfallen. Außergewöhnliche Geschäfte sind von der Generalhandlungsvollmacht nicht umfasst.

Eine Handlungsvollmacht ermächtigt daher den Bevollmächtigten nur zur Vornahme von branchenübliche Geschäften. Branchenfremde Geschäfte darf der Bevollmächtige nicht vornehmen. Dabei bestimmt sich die Branchenüblichkeit nach der allgemeinen Verkehrsauffassung. Allerdings kann die Vollmacht auf bestimmte Bereiche, wie die Veräußerung und Belastung von Grundstücken oder die Prozessführung erweitert werden.

Die Vollmacht sollte direkt an den Bevollmächtigten herausgegeben werden, da es ansonsten im Falle des Eintritts der Handlungsunfähigkeit des Geschäftsführers/aller Geschäftsführer schwierig ist, die Herausgabe noch zu gewährleisten. Eine Einschränkung der Vollmacht auf den Fall der Handlungsunfähigkeit des Geschäftsführers/ aller Geschäftsführer kann die Vollmacht dadurch erfahren, dass der Bevollmächtigte gesondert angewiesen wird, von der Vollmacht nur im Falle der Handlungsunfähigkeit der Geschäftsführung Gebrauch zu machen. Die Formulierung einer entsprechenden Bedingung in der Vollmacht selbst ist nicht praktikabel, da der Bevollmächtigte dann im Zweifel den Eintritt der Bedingung bei jeder Handlung belegen müsste.

5. Erleichterung für Beschlussfassung in der Gesellschafterversammlung

Bei allen in Betracht kommenden Möglichkeiten ist auch zu prüfen, in wieweit es für eine entsprechende Maßnahme einer vorherigen Gesellschafterversammlung mit entsprechender Beschlussfassung bedarf. Dabei kann ggf. von der am 25. März 2020 mit dem „Gesetz zur Abmilderung der Folgen der COVID-19-Pandemie im Zivil, Insolvenz- und Strafverfahrensrecht“ vom Bundestag u.a. beschlossenen vereinfachten Möglichkeit Gebrauch gemacht werden, Gesellschafterbeschlüsse in Textform (§ 126b BGB) oder durch schriftliche Stimmabgabe auch ohne Einverständnis sämtlicher Gesellschafter zu fassen.

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Vorbeugung und Einstweiliger Rechtsschutz gegen drohende Betriebsschließungen

Zuletzt aktualisiert am 31.03.2020

In Bayern sind anlässlich der Corona-Pandemie mittlerweile mehrere Allgemeinverfügungen und Rechtsverordnungen erlassen worden. Eine Übersicht findet sich etwa auf der Startseite des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege (www.stmgp.bayern.de). Diese Anordnungen beinhalten erhebliche Betriebseinschränkungen und häufig sogar Betriebsuntersagungen. Angesichts dessen stellen sich betroffene Betriebe derzeit die Frage, wie sie hiergegen vorgehen können.

Dabei ist zu unterscheiden, ob der Betrieb bereits untersagt ist, weil er zu einer der Betriebsarten in den Allgemeinverfügungen oder den Rechtsverordnungen gehört (1.) oder ob der Betrieb noch nicht untersagt wurde, dies aber demnächst droht oder gerade individuell angeordnet wurde (2.).

1. Betriebsuntersagung aufgrund Allgemeinverfügung oder Rechtsverordnung

1.1 Bußgelder und Strafvorschriften beachten!

Die Allgemeinverfügungen und Rechtsverordnungen sind bußgeld- und strafbewehrt, um dafür zu sorgen, dass die Anordnungen auch eingehalten werden. Am 27.03.2020 wurde der Bußgeldkatalog „Corona-Pandemie“ erlassen. Er enthält Richtlinien zur Verhängung und zur Höhe von Bußgeldern. So beträgt zum Beispiel der Regelsatz für die Öffnung einer unerlaubten Betriebsstätte 5.000 €.

1.2 Rechtsschutz gegen Betriebsuntersagungen

Ab dem 31.03.2020 sind die Betriebsuntersagungen in der Bayerischen Infektionsschutzmaßnahmenverordnung (BayIfSMV) geregelt. Die BayIfSMV wird dabei auf § 32 Satz 1 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) gestützt. Rechtsschutz kann damit primär über eine Normenkontrolle erfolgen, die wegen der Dringlichkeit im Eilverfahren durchzuführen ist. Dort kommt es primär darauf an, ob die Rechtsverordnung wirksam ist.

Die bislang ergangene Rechtsprechung hat die Anordnungen allerdings im Ergebnis bestätigt (vgl. etwa BayVerfGH, Entsch. v. 27.03.2020 – Vf. 6-VII-20; BayVGH, Beschl. v. 30.03.2020 – 20 NE 20.632). So komme dem Staat bei der Auswahl der Anordnungen ein Beurteilungsspielraum zu. Auch seien die Einschnitte wegen der großen Bedeutung von Leib und Leben der Bevölkerung verhältnismäßig. Der Staat müsse aber laufend prüfen, ob und inwieweit die Einschränkungen der Grundrechte der Bevölkerung aufrechtzuerhalten sind. Die Bewertung kann sich also zu einem späteren Zeitpunkt ändern.

Abgesehen von einem gerichtlichen Rechtsschutz besteht zunächst aber die Möglichkeit, von den Betriebsschließungen eine Ausnahme zu beantragen. Voraussetzung dieser eng begrenzten Ausnahme ist unter anderem, dass sie aus infektionsschutzrechtlicher Sicht vertretbar ist, was der zuständigen Behörde einen weiten Beurteilungsspielraum eröffnet.

 1.3 Entschädigung für Betriebsuntersagungen – Die Frage der Staatshaftung

Das Infektionsschutzgesetz sieht in den §§ 56 ff. IfSG zwar Regelungen für die Entschädigung vor. Diese betreffen aber zum einen Erkrankte oder Krankheitsverdächtige (§ 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG) oder Personen, gegen die Maßnahmen nach §§ 16 und 17 IfSG gerichtet wurden (§ 65 Abs. 1 Satz 1 IfSG). Auf Betriebsuntersagungen lassen sich die Vorschriften also nicht direkt anwenden. Denn sie gelten unabhängig vom Krankheitszustand des Betriebsinhabers und ergingen bislang auf Grundlage des § 28 Abs. 1 Satz 2 IfSG, seit der BayIfSMV auf Grundlage des § 32 Satz 1 IfSG.

In der rechtlichen Diskussion ist daher die Anwendung des Staatshaftungsrechts jenseits des IfSG in Form der Entschädigung für enteignenden (falls Betriebsuntersagung rechtmäßig) beziehungsweise des enteignungsgleichen (falls Betriebsuntersagung rechtswidrig) Eingriffs in der Diskussion. Voraussetzung ist unter anderem stets ein sogenanntes „Sonderopfer“ des Einzelnen und das Fehlen einer abschließenden gesetzlichen Regelung. Des Weiteren wird verlangt, sich frühzeitig gegen Anordnungen zur Wehr zu setzen.

Die Auslegung und Anwendung dieser Entschädigungsregelungen ist derzeit im Fluss. Klärung könnte freilich der Gesetzgeber schaffen, der aber bereits mit diversen Staatshilfen versucht, die wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie abzumildern.

2. Betriebsuntersagung aufgrund individueller Anordnung

Bislang von den oben genannten Betriebsuntersagungen nicht betroffene Betriebe können weiterhin insbesondere auf Grundlage des § 28 Abs. 1 Satz 1 bzw. Satz 2 IfSG untersagt werden. Dazu müssen Kranke, Krankheitsverdächtige, Ansteckungsverdächtige oder Ausscheider festgestellt werden oder ein Verstorbener krank, krankheitsverdächtig oder Ausscheider gewesen sein. Diese Personen müssen nicht notwendig im Betrieb tätig gewesen sein. Die Betriebsuntersagung muss sodann zur Verhinderung der Verbreitung des Virus erforderlich sein.

Bestehen im Betrieb bereits organisatorische oder technische Maßnahmen, die eine Verbreitung verhindern, kann dies im Vorfeld dazu genutzt werden, eine Betriebsuntersagung zu vermeiden oder zumindest abzumildern. Derartige betriebliche Maßnahmen müssen nachweisbar getroffen, d.h. dokumentiert und deren Einhaltung regelmäßig kontrolliert und dies ebenfalls dokumentiert sein.

Sollte es dennoch zu einer unberechtigten Betriebsschließung kommen, ist ein gerichtliches Eilverfahren geboten. Denn bis eine erfolgreiche gerichtliche Entscheidung ergehen kann, bleibt der Betrieb untersagt (vgl. § 28 Abs. 3 IfSG i.V.m. § 16 Abs. 8 IfSG).

3. Auf den Einzelfall kommt es an.

In welcher Situation Sie sich derzeit befinden (1. oder 2.), stellen wir gemeinsam mit Ihnen fest und erarbeiten dann die nächsten Schritte. Diese können von einem vorbeugenden Betriebskonzept zur Vermeidung einer Betriebsuntersagung bis hin zu gerichtlichen Verfahren reichen. Die Wirtschaftlichkeit verlieren wir dabei nie aus den Augen. Im Team arbeiten wir auch rechtsgebietsübergreifend an einer maßgeschneiderten Lösung für Sie.

Dies ist eine allgemeine Information der Scheidle & Partner Rechtsanwälte Steuerberater mbB. Sie ersetzt keine individuelle Beratung. Bei Fragen stehen Ihnen jederzeit unsere Ansprechpartner im Bereich Verwaltungsrecht zur Verfügung.

Störung und Unterbrechung von Lieferbeziehungen

Zuletzt aktualisiert am 30.03.2020

1. Ausgangslage

Bestehende (Liefer-)Verträge können durch staatliche Maßnahmen oder tatsächliche Entwicklungen infolge der Corona-Krise beeinträchtigt werden. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, unter welchen Voraussetzungen Lieferanten von ihren Leistungspflichten befreit werden und ob der Auftraggeber weiterhin zur Zahlung verpflichtet bleibt oder ebenfalls befreit wird. Zudem stellt sich die Frage, ob eine Vertragspartei durch die Nichterfüllung der vertraglichen Verpflichtungen schadenersatzpflichtig wird.   

Im deutschen Recht unterfallen solche Fälle den Regeln der Unmöglichkeit (§ 275 BGB) oder des Wegfalls der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB). Im UN-Kaufrecht (CISG) werden diese Fälle gemäß Art. 79 CISG gelöst. Vertragliche Vereinbarungen über Fälle „Höherer Gewalt“ und sog. „Force Majeure“ sind jeweils vorrangig zu prüfen.

2. Vertragliche Regelungen zur „Höheren Gewalt“

Soweit die Parteien vertragliche Abreden getroffen haben, sind diese vorrangig zu prüfen. In Liefer- und anderen Verträgen sind nicht selten sogenannte „Force Majeure“- oder „Höhere Gewalt“-Klauseln vereinbart. In der Regel kann davon ausgegangen werden, dass die Corona-Pandemie einen Fall „Höherer Gewalt“ darstellt. Wenn die Klausel Anwendung findet, gilt als Rechtsfolge dasjenige, was hierzu vertraglich vereinbart ist. Ob die Erbringung der Leistung aufgrund der Pandemie für den einzelnen Lieferanten jedenfalls zeitweilig konkret unmöglich oder unzumutbar ist und welche Rechtsfolgen sich daraus ergeben, kann nur im Einzelfall geprüft werden.

3. „Force Majeure“ nach UN-Kaufrecht

Das UN-Kaufrecht (CISG) sieht – anders als das BGB – eine verschuldensunabhängige Haftung des Verkäufers vor. Grundsätzlich ist es nach UN-Kaufrecht für die Haftung des Verkäufers ohne Bedeutung, ob dieser eine Nichtleistung zu vertreten hat oder nicht.

UN-Kaufrecht findet immer dann Anwendung, wenn es sich um einen internationalen Warenkauf handelt, der dem Recht eines Vertragsstaates unterliegt oder die Parteien die Anwendbarkeit des UN-Kaufrechts vereinbart haben. Wird bei einem internationalen Warenkauf nur „deutsches Recht“ vereinbart ohne ausdrücklich zu vereinbaren, dass UN-Kaufrecht ausgeschlossen ist, gilt das UN-Kaufrecht.

Art 79 CISG regelt die Befreiung von der Schadensersatzpflicht, wenn eine Partei  unter anderem beweist, dass die Nichterfüllung auf einem außerhalb ihres Einflussbereichs liegenden Hinderungsgrund beruht und sie den Hinderungsgrund oder dessen Folgen  vernünftigerweise bei Vertragsschluss nicht in Betracht ziehen musste.  

Die Anwendung von Art. 79 CISG auf die objektiv unmögliche Leistung ist angesichts des klaren Wortlaut des Art. 79 CISG umstritten. Daher wird in Verträgen, die dem UN-Kaufrecht unterliegen, in den Force Majeure-Klauseln oft auch die Befreiung von der Erfüllungspflicht geregelt. Als Fallgruppen des Art. 79 CISG sind sowohl Epidemien als auch Blockaden und Schließung von Transportwegen grundsätzlich anerkannt.

4. Keine vertraglichen Regelungen

Sollten die Parteien zu Fällen „Höherer Gewalt“ keine vertragliche Abrede getroffen haben, greifen die gesetzlichen Bestimmungen ein. Hier gilt es bei internationalen Vertragsbeziehungen zu Beginn zu klären, welche Rechtsordnung im konkreten Fall Anwendung findet bzw. ob UN-Kaufrecht anwendbar ist (siehe Ziffer 3). Soweit deutsches Recht einschlägig ist, gelten folgende Grundsätze:

Soweit die Leistung dem Lieferanten oder jedermann objektiv unmöglich ist, ist der Anspruch auf die Leistung ausgeschlossen (§ 275 Abs.1 BGB). Zu beachten ist jedoch, dass dies nur dann der Fall ist, wenn der Lieferant zur Beschaffung der Ware nicht in der Lage ist. Nicht jede Leistungserschwerung führt damit zur Unmöglichkeit, sondern nur, wenn sie vom Lieferanten tatsächlich oder rechtlich nicht erbracht werden kann. Allein aufgrund wirtschaftlicher Mehrbelastungen liegt keine Unmöglichkeit im rechtlichen Sinne vor.

Der Anspruch auf Erfüllung der Leistung hängt also im Einzelfall davon ab, ob der Lieferant gegenüber seinen Abnehmern für die eingetretenen Lieferverzögerungen haftet. Von großer praktischer Bedeutung ist dabei, ob der Lieferant zur Dokumentation und zum Nachweis der Unmöglichkeit einer alternativen Leistungserbringung in der Lage ist.

Grundsätzlich sollten die Kunden informiert werden, und zwar bereits über mögliche zukünftige Ausfallrisiken. Wer auf diese Weise Risiken ermittelt und seine Kunden eigenständig informiert, erhöht seine Chancen, sich später auf „Höhere Gewalt“ und damit auf Unmöglichkeit der Leistung berufen zu können.

Im Falle einer objektiven Unmöglichkeit wird auch der Vertragspartner von seiner Gegenleistung (Vergütungspflicht) frei (§ 326 Abs. 1 BGB) oder kann bereits geleistete Vorauszahlungen zurückfordern (§ 326 Abs. 4 BGB). Im Falle der vorübergehenden Unmöglichkeit wird der Vertragspartner nur für den Zeitraum der Unmöglichkeit von seiner Vergütungspflicht befreit. Besonderheiten gelten im Falle eines absoluten Fixgeschäftes (z.B. Messe-Termin).

5. Schadensersatz

Ob der Lieferant, der die vereinbarte Pflicht nicht erfüllt, zum Schadensersatz verpflichtet ist, hängt im Wesentlichen davon ab, ob der Schuldner entweder fahrlässig oder vorsätzlich das Leistungshindernis herbeigeführt hat. Bei Vorliegen „Höherer Gewalt“ trifft den Lieferanten in der Regel kein Verschulden. Er muss in diesem Fall nicht für etwaige Schäden haften, die beim Auftraggeber entstehen, es sei denn, es wurde eine (verschuldensunabhängige) Liefergarantie vereinbart oder der Lieferant hat die Pflicht, ihm zumutbaren Maßnahmen zur Abwendung bzw. Milderung des Leistungshindernisses zu ergreifen, nicht erfüllt. Die Beweislast trägt der Schuldner

6. Störung der Geschäftsgrundlage

Liegt kein Fall der Unmöglichkeit - wie in Ziffer 3 beschrieben - vor, kommt eine Vertragsanpassung oder Vertragsaufhebung nach den Grundsätzen des Wegfalls bzw. der Störung der Geschäftsgrundlage in Betracht (§ 313 BGB). Ob dieser Weg eröffnet ist, hängt neben anderen Faktoren davon ab, ob ein bestimmter Umstand Vertragsgrundlage geworden sein, der sich nach Vertragsschluss schwerwiegend geändert hat. Erst dann, wenn der von der Störung betroffenen Partei die unveränderte Vertragserfüllung auf Grundlage einer umfassenden Interessenabwägung nicht mehr zugemutet werden kann, kommt eine Vertragsanpassung oder gar Vertragsaufhebung in Betracht. Dies lässt sich im Einzelnen nur auf Grundlage einer Einzelfallbetrachtung im konkreten Fall ermitteln.

7. Fazit

Die Einzelheiten der vertraglichen Abreden sind für die Beurteilung jedes Einzelfalles maßgeblich.

Angesichts der verschiedenen Sachverhaltskonstellationen lässt sich also nur im konkreten Einzelfall feststellen, ob die Corona-Pandemie und deren Folgen (z.B. staatliche Maßnahmen, Betriebsschließungen, Beschaffungsprobleme) zu einer Befreiung von Leistungspflichten und Vergütungspflichten, zu Schadenersatzansprüchen oder Vertragsanpassungen führen.

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Mietzahlungsstopps in der Corona-Krise

Zuletzt aktualisiert am 31.03.2020

Die Ankündigungen mehrerer namhafter Weltunternehmen, künftig aufgrund der Auswirkungen der Corona-Pandemie auf ihren Betriebsablauf (Ladenschließungen, Umsatzeinbußen etc.) Mietzahlungen aussetzen zu wollen, beherrschen die Schlagzeilen und haben vor dem Hintergrund, dass der Gesetzgeber Erleichterungen für Mieter in der Corona-Krise angekündigt hat, für Irritationen gesorgt. Viele Vermieter stellen die Frage, was ihr Mieter in Krisenzeiten darf und was nicht und wie Vermieter hierauf reagieren können.

1. Dürfen Mieter unter Verweis auf Corona einfach die Mietzahlungen stoppen?

Das am 27. März 2020 vom Bundesrat verabschiedete Gesetz zur Abmilderung der Folgen der Covid-19-Pandemie im Zivil-, Insolvenz- und Strafverfahrensrecht regelt im neuen § 2 zu Art. 240 EGBGB, dass Vermieter Mietverhältnisse über Grundstücke oder über Räume vorerst nicht kündigen können, soweit der Mieter im Zeitraum vom 1. April 2020 bis zum 30. Juni 2020 trotz Fälligkeit die Miete nicht leistet und die Nichtleistung auf den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie beruht.

Nicht explizit geregelt und somit unberührt bleibt jedoch die Verpflichtung zur Mietzahlung an sich und deren Fälligkeit. Weiterhin ist in der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs anerkannt, dass eine behördlich angeordnete Zwangsschließung bzw. Nutzungsuntersagung nur dann einen Mangel der Mietsache - und somit auch einen Mietminderungstatbestand - darstellt, wenn die Gründe hierfür auf der konkreten Beschaffenheit der Mietsache beruhen (vgl. BGH vom 20.11.2013 – XII ZR 77/12), was bei einer pandemiebedingten Betriebsschließung bzw. Nutzungsuntersagung  aber nicht der Fall sein dürfte (vgl. auch die Gesetzesbegründung sowie Papier des BMJV „Fragen und Antworten: Schutz der Mieterinnen und Mieter in Zeiten der COVID-19-Pandemie“ vom 23. März 2020).

2. Reaktions-, und Handlungsoptionen bei (angedrohtem) Mietzahlungsstopp

Eine allgemeingültige Handlungsempfehlung gibt es nicht. Je nach beruflicher Stellung, Branche, Wirtschaftskraft etc. des Mieters und dem damit verbundenen Insolvenzrisiko ist abzuwägen, ob die Mieten – ggf. zu einem späteren Zeitpunkt – in voller Höhe oder zumindest anteilig realisiert werden können, sodass bei einer unbegründeten Zahlungsverweigerung deren kurzfristige Titulierung (z.B. in einem Urkundenprozess) in Betracht kommen könnte.

Oftmals dürfte sich aber eine einvernehmliche Regelung (z.B. Stundungsvereinbarung, [anteiliger] Mietverzicht, Abtretung von Ansprüchen auf Staatshilfen) zwischen den Parteien anbieten, die den beiderseitigen Interessen und Risiken angemessen Rechnung trägt. Achtung: Bei langfristigen Mietverhältnissen ist dabei besonderes Augenmerk auf die Wahrung der gesetzlichen Schriftform (§ 550 BGB) zu legen.

Dies ist eine allgemeine Information der Scheidle & Partner Rechtsanwälte Steuerberater mbB. Sie ersetzt keine individuelle Beratung. Bei Fragen stehen Ihnen jederzeit unsere Ansprechpartner im Bereich Mietrecht zur Verfügung.

Steuererleichterungen für Unternehmen in der Krise

Zuletzt aktualisiert am 31.03.2020

Das Bundesministerium der Finanzen hat am 19.03.2020 im Hinblick auf die wirtschaftlichen Folgen der Corona-Krise ein BMF-Schreiben veröffentlicht. Hierin sind Erleichterungen zur Stundung der Steuern, die von den Ländern im Auftrag des Bundes verwaltet werden (insbesondere die Körperschaft- und Einkommensteuer) geregelt.

Hiernach können die Steuern, die bis zum 31.12.2020 fällig werden, unter erleichterten Bedingungen auf Antrag gestundet werden. Eine Darlegung der wirtschaftlichen Verhältnisse ist dennoch erforderlich. Sofern Sie wegen der erheblichen Verschlechterung Ihrer wirtschaftlichen Verhältnisse aufgrund von Auswirkungen des Corona-Virus nicht in der Lage sind, die fälligen Steuern zu zahlen, unterstützen wir Sie gerne bei der Antragstellung. Der Antrag kann – entgegen einer ggf. noch möglichen Fremdfinanzierung der Steuern – wirtschaftlich sinnvoll sein, weil auf die Erhebung der Stundungszinsen in der Regel verzichtet werden soll.

Des Weiteren wird in Aussicht gestellt, dass in begründeten Ausnahmefällen auch eine Steuerstundung für Steuern möglich ist, die nach dem 31.12.2020 erst fällig werden. Je nach wirtschaftlicher Entwicklung kann dies durch weitere Verfügungen der Verwaltung auch noch erleichtert werden.

Außerdem wird das Finanzamt bis zum 31.12.2020 von der Vollstreckung absehen, wenn ihm bekannt wird, dass der Steuerschuldner unmittelbar und nicht unerheblich von den Auswirkungen des Corona-Virus betroffen ist. In diesem Fall sind die bereits entstandenen Säumniszuschläge zum 31.12.2020 zu erlassen.

Die Bundesländer haben bezogen auf ihre steuerlichen Maßnahmen weitgehend einheitlich auf die Corona-Krise reagiert. Dennoch gibt es in jedem Bundesland einige Besonderheiten. Nachfolgend sind die Maßnahmen für Bayern aufgeführt; sofern Sie in einem anderen Bundesland ansässig sind, beraten wir Sie selbstverständlich auch gezielt über die Bedingungen an Ihrem Standort.

Bisher sind in Bayern folgende Sofortmaßnahmen in Kraft getreten:

  • Möglichkeit der Rückzahlung der sogenannten Umsatzsteuer-Sondervorauszahlung für 2020. Hierbei handelt es um die Zahlung, die ein Unternehmen geleistet hat, um bei monatlichen Umsatzsteuer-Voranmeldungen die Voranmeldungen nicht am 10. eines Folgemonats, sondern immer erst am 10. des übernächsten Monats abgeben zu müssen und so insbesondere der Buchhaltung mehr Zeit zu geben, diese für den entsprechenden Monat fertig zu stellen. Die Sondervorauszahlung beträgt 1/11 der Summe der Vorauszahlungen für das vorangegangene Kalenderjahr, und wird bei der letzten Voranmeldung des Jahres angerechnet. Zur Schaffung von Liquidität soll diese Sondervorauszahlung den Unternehmen wieder zur Verfügung gestellt werden. Die Antragstellung erfolgt durch Übermittlung einer berichtigten Anmeldung via ELSTER entsprechend des Vordrucks „USt 1 H“ (Wert 1 in Zeile 22) und dem Wert „0“ in der Zeile 24. Die Übermittlung einer berichtigten Anmeldung hat keine Auswirkung auf eine gewährte Dauerfristverlängerung nach § 46 UStDV, diese bleibt unverändert bestehen (vgl. Bayerisches Staatsministerium der Finanzen Pressemitteilung Nr. 057 vom 23.3.2020).
  • Stundung von bereits festgesetzter Einkommensteuer, Gewerbesteuer, Körperschaftsteuer und Umsatzsteuer-Abschlusszahlungen und laufende Vorauszahlungen, soweit das Unternehmen unmittelbar und nicht unerheblich von der Corona-Krise betroffen ist. Auf der Website des Landesamtes für Steuern ist ein amtliches Formular veröffentlicht, mit dem die Stundung beantragt werden kann. Das Formular ist sehr schlank gehalten; es ist aber davon auszugehen, dass die finanzielle Betroffenheit des Unternehmens und die Erforderlichkeit der Maßnahme trotzdem begründet und nachgewiesen bzw. plausibel gemacht werden muss. Gerne sind wir Ihnen hierbei behilflich, damit es nicht wegen formeller Fehler zur Verzögerung der Bewilligung durch das Finanzamt kommt.

  • Herabsetzung der Steuervorauszahlungen bzw. der Herabsetzung des Gewerbesteuermessbetrages betreffend die Gewerbesteuervorauszahlungen. Diese können bei absehbar niedrigeren Gewinnen als im Vorjahr ebenfalls auf dem o.g. amtlichen Formular für Steuerstundungen beantragt werden. Hier gilt es zum einen zu beachten, dass der Antrag nur dann erfolgen sollte, wenn tatsächlich mit einem geringeren Gewinn gerechnet wird, da unrichtige Angaben strafrechtliche Folgen haben können. Auch hier ist davon auszugehen, dass die Finanzämter nachprüfen, ob die Voraussetzungen für einen Antrag auf Herabsetzung der Vorauszahlungen vorliegen.

  • Zu beachten ist, dass für die Lohnsteuer und die Kapitalertragsteuer (Steuerabzugsbeträge im Sinn des § 222 AO) keine Stundung möglich ist, da es sich um die Abführung fremder Steuern handelt. Dennoch besteht für diese Steuern die Möglichkeit, einen gesonderten Antrag auf Vollstreckungsaufschub bei Ihrem zuständigen Finanzamt einzureichen. Gerne prüfen wir für Sie, ob Sie diese Möglichkeit in Anspruch nehmen können.

  • Die Bayerische Steuerverwaltung wird in der kommenden Zeit aller Voraussicht nach noch mehr Informationen sowie diverse Formulare zum Download auf den Internetseiten der Finanzämter zur Verfügung stellen. Auch ist im Laufe des Jahres mit dem Beschluss und dem Inkrafttreten von sonstigen Steuererleichterungen zu rechnen (z.B. die Möglichkeit von Sonderabschreibungen; Abzugsfähigkeit von Aufwand, der im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie entstanden ist). Wir halten Sie diesbezüglich auf dem Laufenden.

Die Finanzämter stehen im Übrigen weiterhin uneingeschränkt zur Verfügung. Lediglich der Publikumsverkehr in den Servicezentren an den bayerischen Finanzämtern ist bis einschließlich 19. April 2020 vorübergehend eingestellt. Nach Aussagen der Finanzverwaltung bleibt auch die Vereinbarung eines persönlichen Termins mit dem jeweiligen Sachbearbeiter weiterhin möglich.

Hinsichtlich der Betriebsprüfungen ist damit zu rechnen, dass vorläufig weniger Betriebsprüfungen durchgeführt werden, da die Betriebsprüfer gehalten sind, zurzeit möglichst auf persönliche Gespräche zu verzichten und vielfach auch im Homeoffice arbeitet und der Betriebsprüfer sich so kein Bild vom lebenden Betrieb machen kann. Hierdurch kann es auch zur Verzögerung von laufenden Betriebsprüfungen führen. Bei parallellaufenden Steuerstrafverfahren ist eine Abstimmung zwischen Betriebsprüfung und den Strafverfolgungsbehörden schwieriger geworden. Hier ist der Strafverteidiger auf eine enge Abstimmung mit den richtigen Entscheidungsträgern per Telefon angewiesen.

In steuergestaltender Sicht sei noch auf Folgendes hingewiesen:

Zum einen kann wegen der durch den Corona-Virus bedingten Betriebsschließungen in diesem Jahr das häusliche Arbeitszimmer ggf. bis zu einem Betrag in Höhe von 1.250,00 EUR als Werbungskosten oder Betriebsausgaben  nach § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 6b Satz 2 EStG und § 9 Abs. 5 Satz 1 EStG abzugsfähig sein, weil dem Arbeitnehmer / Selbstständigen kein anderer Arbeitsplatz als sein Homeoffice zur Verfügung steht.

Zum anderen wird sich die Corona-Krise auf den Wert des Unternehmens auswirken und ist daher bei der Unternehmensbewertung zu berücksichtigen. Das IDW hat hierzu bereits einen Fachlichen Hinweis herausgeben. Eingepreist werden müsse insbesondere die Unsicherheit hinsichtlich der Erwartungen künftiger finanzieller Überschüsse sowie hierzu äquivalent in der Risikoprämie, die Investoren für die Übernahme der Unsicherheit fordern. Aus diesem Grund könnten ohnehin angedachte vorweggenommene Unternehmensnachfolgen in dieser Zeit zu erheblichen Steuerersparnissen im Rahmen der Schenkungsteuer führen. Über mögliche Gestaltungen der Unternehmensnachfolge beraten wir Sie gern. Aufgrund gesunkener Aktienkurse werden des Weiteren vermehrt Squeeze-Out-Verfahren und ähnliche Verfahren zum Ausschluss von Minderheitsaktionären erwartet.

Dies ist eine allgemeine Information der Scheidle & Partner Rechtsanwälte Steuerberater mbB. Sie ersetzt keine individuelle Beratung. Bei Fragen stehen Ihnen jederzeit unsere Ansprechpartner im Bereich Steuergestaltung zur Verfügung.

 

Prüfung bestehender Finanzierungsvereinbarungen
Prüfung von Versicherungspolicen auf Risikoumfang
Insolvenzrechtliche Fragestellungen

Zuletzt aktualisiert am 31.03.2020

Die Bundesregierung hat am 23.03.2020 einen Gesetzentwurf zur Abmilderung der Folgen der Covid-19-Pandemie im Zivil-, Insolvenz- und Strafverfahrensrecht (BT-Drs. 19/18110 v. 24.03.2020) beschlossen. Das Gesetz wurde zwischenzeitlich am 25.03.2020 vom Bundestag verabschiedet. Der Bundesrat hat das Gesetz am 27.03.2020 gebilligt. Das Gesetz zielt insbesondere darauf ab, Unternehmen, die aufgrund der Pandemie in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten oder gar insolvent geworden sind, die Fortführung zu ermöglichen. Die nachfolgende Darstellung gibt einen Überblick über die wichtigsten gesetzgeberischen Maßnahmen, welche mit dazu beitragen sollen, etwaige negative wirtschaftliche Auswirkungen der Covid-19-Pandemie auf dem Gebiet des Insolvenzrechts einzudämmen.

1. Aussetzung der Insolvenzantragspflicht bis zum 30.09.2020

Ist ein beschränkt haftender Unternehmensträger (GmbH, UG haftungsbeschränkt, Aktiengesellschaft, Genossenschaft, GmbH & Co. KG, eingetragener Verein) überschuldet oder kann er seine fälligen Zahlungsverpflichtungen und Kredite nicht bedienen, ist die Geschäftsleitung in der Regel verpflichtet, innerhalb von drei Wochen Insolvenzantrag beim zuständigen Amtsgericht einzureichen. Diese Pflicht ist straf- und haftungsbewehrt. Angesichts der Corona-Krise kann damit eine regelrechte Insolvenzwelle drohen. Das Gesetz sieht deshalb Lockerungen der Insolvenzantragspflicht vor. Danach wird die Pflicht zur Insolvenzantragstellung bis zum 30. September 2020 unter nachfolgenden Voraussetzungen ausgesetzt:

  • Die Zahlungsunfähigkeit bzw. Überschuldung des Unternehmens muss Folge der Pandemie sein,
  • wobei die Beweislast nicht beim Unternehmen, sondern bei demjenigen liegt, der sich auf eine Pflicht zur Insolvenzantragstellung beruft.
  • Für Insolvenzantragspflichtige, die bis zum 31.12.2019 zahlungsfähig waren, streitet eine Vermutung dafür, dass die Insolvenzreife auf der Pandemie beruht.

Die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht soll bis zum 30.09.2020 befristet gelten und kann im Verordnungswege bis zum 31.03.2021 verlängert werden, wenn das durch die Aussetzungsregelung bestehende Bedürfnis danach fortbesteht, die Eröffnung von Insolvenzverfahren zu vermeiden und die Fortführung von insolvenzreifen Unternehmen zu ermöglichen.

2. Haftungserleichterung für Geschäftsleiter nach Eintritt der Insolvenzreife

Um die Geschäftsleiter haftungsbeschränkter Unternehmensträger vor Haftungsgefahren zu schützen, werden die an die Insolvenzreife geknüpften Zahlungsverbote (§ 64 Satz 1 GmbHG, § 92 Abs. 2 Satz 1 AktG, § 130a Abs. 1 Satz 1 HGB, § 177a Satz 1 HGB, § 99 Satz 1 GenG) für den Zeitraum der Aussetzung der Insolvenzantragspflicht ausgesetzt, soweit es Geschäftsführungsmaßnahmen im ordnungsgemäßen Geschäftsgang geht. Geschäftsleiter sollen nicht durch die genannten Vorschriften an der Fortführung ihres Unternehmens im ordentlichen Geschäftsgang gehindert werden. Das schließt auch Maßnahmen zur Aufrechterhaltung oder Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit, aber auch zur sanierungsbedingten Umstellung des Geschäftsbetriebs und –modells, mit ein.

3. Einschränkung von Insolvenzanfechtungsrechten des Verwalters

Bei eingetretener Insolvenzreife besteht grundsätzlich das Risiko, dass Vertragspartner des Schuldners Leistungen und Zahlungen aufgrund einer späteren Insolvenzanfechtungen durch den Insolvenzverwalter wieder zurück zu gewähren haben. Dies kann in der Krise des schuldnerischen Unternehmens Geschäftspartner von einer Aufrechterhaltung der Geschäftsbeziehungen abhalten und damit den Schuldner zusätzlich gefährden.

Deshalb sind nach der Neuregelungen Rechtshandlungen, die dem anderen Teil eine Sicherung oder Befriedigung gewährt oder ermöglicht haben, die dieser zu Recht beanspruchen konnte, in einem späteren Insolvenzverfahren nicht anfechtbar, es sei denn, dem anderen Teil war bekannt, dass die Sanierungs- und Finanzierungsbemühungen des Schuldners nicht zur Beseitigung einer eingetretenen Zahlungsunfähigkeit geeignet gewesen sind. Entsprechendes soll künftig gelten für Leistungen an Erfüllungs statt oder erfüllungshalbe, Zahlungen durch einen Dritten auf Anweisung des Schuldners, die Bestellungen einer anderen als der ursprünglich vereinbarten Sicherheit, wenn diese nicht werthaltiger ist, die Verkürzung von Zahlungszielen und die Gewährung von Zahlungserleichterungen-

Ergänzend gilt die bis zum 30.09.2023 erfolgte Rückgewähr eines im Aussetzungszeitraum gewährten neuen Kredits sowie die im Aussetzungszeitraum erfolgte Bestellung von Sicherheiten zur Absicherung solcher Kredite nicht als Gläubigerbenachteiligung. Dies gilt auch für die Rückgewähr von Gesellschafterdarlehen und Zahlungen auf Forderungen aus Rechtshandlungen, die einem solchen Darlehen wirtschaftlich entsprechen. Darüber hinaus sind Kreditgewährung und Absicherungen im Aussetzungszeitraum nicht als sittenwidriger Beitrag zur Insolvenzverschleppung anzusehen.

4. Begrenzung des Insolvenzantragsrechts der Gläubiger

Das Gesetz regelt eine empfindliche Einschränkung des Insolvenzantragsrecht für Gläubiger. Bei Gläubigerinsolvenzanträgen, die innerhalb von drei Monaten nach Inkrafttreten des Gesetzes gestellt werden, wird das Insolvenzverfahren nur dann eröffnet, wenn der Eröffnungsgrund bereits am 01.03.2020 vorlag.

Die Einschränkung der Gläubigerinsolvenzanträge ist auf drei Monate befristet, um die Eingriffe in die Gläubigerrechte möglichst gering zu halten. Das Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz wird durch das Gesetz jedoch ermächtigt, die Einschränkungen für Gläubigerinsolvenzanträge durch Rechtsverordnung bis zum 31.3.2021 zu verlängern, wenn dies aufgrund Fortbestehens der Nachfrage nach verfügbaren öffentlichen Mitteln, andauernder Finanzierungsschwierigkeiten oder sonstiger Umstände geboten erscheint.

Dies ist eine allgemeine Information der Scheidle & Partner Rechtsanwälte Steuerberater mbB. Sie ersetzt keine individuelle Beratung. Bei Fragen stehen Ihnen jederzeit unsere Ansprechpartner im Bereich Sanierung und Insolvenz zur Verfügung.

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